Понятие внутриличностного конфликта. Особенности протекания
Что касается самой проблемы внутриличностных конфликтов, тс она связана с загадочным внутренним миром человека и в силу этого представляется весьма сложной, различные аспекты которой находят свое отражение во многих психологических концепциях и теориях. В настоящем пособии мы не ставим цель подробно рассмотреть указанную проблему. Здесь мы ограничимся лишь минимальным уровнем знаний о внутриличностных конфликтах необходимых руководителю в рамках его конфликтологической компетентности.
Прежде всего, необходимо иметь в виду, что внутриличностныи конфликт – постоянный спутник человеческой жизни. Трудно представить человека, который бы не сталкивался с такими конфликтами. Но среди них следует различать внутриличностные конфликты конструктивного характера, которые являются необходимым моментом развития личности, и конфликты деструктивной направленности, ведущие к тяжелым переживаниям, вызывающим стрессы и даже крайние формы их разрешения – суициды.
В связи с вышесказанным важно дать следующее понятие внутриличностного конфликта: Это конфликт внутри психического мира личности, представляющий собой столкновение ее противоположно направленных мотивов – потребностей, интересов, ценностей, целей, идеалов.
Весьма распространенными внутриличностными конфликтами в организации являются так называемые мотивационные конфликты, теория которых разработана К. Левиным (1890–1947). Мотивационные конфликты подразделяются на три типа. К первому типу относятся эквивалентные конфликты, или, по трактовке К. Левина, конфликты типа «приближение – приближение». Такие конфликты возникают при ситуации выбора одного из двух или более в равной степени привлекательных и взаимоисключающих объектов. Например, сотрудник в организации может оказаться перед выбором времени отпуска, места его проведения и т.п. Особенно ответственные выборы для персонала в организации связаны с новыми должностными назначениями, принятием решений на перспективные задачи и др.
Второй тип конфликтов по К. Левину связан с выбором одного из двух или более непривлекательных объектов. Такие конфликты называются витальными, или конфликтами типа «избегание – избегание». Примером таких конфликтов являются конфликты, связанные с выбором сотрудника остаться в подразделении, которое не устраивает его по каким–либо причинам, или перейти в другое подразделение, которое также не может его устроить.
Третий тип мотивационных конфликтов получил название амбивалентных конфликтов, или конфликтов типа «приближени – избегание». Конфликты такого рода возникают при ситуации выбора объекта, в котором сочетаются как позитивные, так и негативные качества. Иначе говоря, амбивалентные конфликты возникают тогда, когда человек оказывается перед выбором объекта, который чем–то устраивает его, а чем–то нет. Например, сотрудник может быть полностью удовлетворен работой, но транспортные проблемы для него являются тяжелым бременем. Или характер работы вполне устраивает сотрудника, но возникают проблемы с командировками и т.д.
Обобщенная характеристика мотивационных конфликтов представлена в таблице 4.2.
Таблица 4.2. Классификация внутриличностных конфликтов по к. Левину
Не менее частыми в организации проявляются и так называемые фрустрирующие конфликты. Такого рода конфликты возникают тогда, когда ожидаемые оценки личностью результатов своей деятельности расходятся с оценками экспертов. Например, сотрудник, выполнивший какое–либо задание, оценивает его результаты высоко, а руководителя не вполне устраивает полученный результат. В этом случае сотрудник может оказаться в состоянии фрустрирую–щего конфликта. Следует заметить, что в большей степени в оценке своего труда нуждаются женщины по сравнению с мужчинами, поэтому они в большей степени подвержены такого рода конфликтам.
Для более глубокого уяснения сути рассматриваемого конфликта можно привести формулу человеческого самоуважения У. Джеймса:
Комментируя приведенную формулу, отметим очевидный факт. Если успех выше ожидаемого результата, то человек будет испытывать восторг, переживать счастливые минуты. И наоборот, если полученный результат ниже ожидаемого, то человек будет испытывать чувство разочарования. Если показатели успеха и ожидания оценивать в баллах, то, очевидно, в первом случае показатель самоуважения (С) будет иметь величину С 1, а во втором случае С 1. Например, во время сдачи экзамена на курсах переподготовки два сотрудника получили оценку 4. Но один из них рассчитывал получить оценку 5, а второй – оценку 3. В первом случае мы будем иметь следующее описание результата по формуле У. Джеймса (сотрудник будет недоволен своим результатом):
А во втором случае сотрудник будет удовлетворен своим результатом:
Особое место среди внутриличностных конфликтов в организации занимают когнитивные конфликты, в основе которых лежит теория когнитивного диссонанса, разработанная американским психологом Л. Фестингером. Когнитивные конфликты можно разделить на два типа. К первому мы отнесем конфликты рассогласования в социальном взаимодействии. Такие конфликты возникают, например, в том случае, когда сотрудник в организации сталкивается с противоположными суждениями двух авторитетных для него людей. Это могут быть лидеры мнений или руководители. Отмеченные конфликты возникают и в том случае, когда человек сталкивается с действиями других людей, которые противоречат его представлениям. Например, измена друга, недостойное поведение руководителя и т.п.
Второй тип когнитивных конфликтов мы назовем конфликтами рассогласования в собственных действиях. Например, конфликты, связанные с вредными привычками и знанием о них. Особенно часто конфликты рассогласования в собственных действиях в организации возникают в случаях, когда действия сотрудника противоречат нормам права или морали.
Обобщенная характеристика когнитивных конфликтов представлена в таблице 4.3.
Таблица 4.3. Обобщенная характеристика когнитивных конфликтов
Источник: studopedia.ru